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杭州优秀猎头公司:企业HR如何搭建企业员工晋升体系?
杭州猎头公司认为企业晋升体系非常重要,今天珏佳猎头就来分享企业如何建立晋升体系?晋升体系建立的基本流程。
一、盘点企业现状
传统的管理模式下,晋升几乎都是上一级领导提拔,就是所谓的“领导说你行你就行”,而且管理层级也几乎千篇一律,员工、组长、主管、经理、总监、总经理。
但是企业里哪儿有那么多领导职位让你干呀?如果上级领导不辞职,你几乎永远没有晋升的机会。
二、梳理岗位类别、划分岗位簇
一般来说,支撑企业发展壮大的主要有三类人——管理人员、技术人员和业务人员,具体如下:
管理人员:包括总经办、行政、财务、人力、后勤等系统,这类人并不直接产生业绩,但具备管理职能,比如行政管理的资产,财务管理的资金、票据,人力管理的福利、薪酬等。
技术人员:包括科研人员、设计人员、开发人员、运维人员等,比如医药公司的药品研发人员,她可能不具备管理能力,但是她的专业程度没有人可以替代。
业务人员:包括销售、售后、配送等。
也或许企业里还会有其他类型,这里不做一一赘述。
很多企业只重视管理岗位晋升,而忽略了技术岗位晋升,比如,这次疫情来临之前,有几个知道终南山和李兰娟的?在多数人眼里,只知道关注市长、市委书记等管理人员。这次疫情爆发后,大家突然意识到,技术人员对整个社会的重要性。
通过梳理公司岗位类别,将性质、职能相近的职位划分到同一类别,形成岗位簇,比如管理人员,我们称为M序列,技术人员我们称为T序列,业务人员我们称为S序列。
在梳理岗位的时候,一定要整合、重组、新增、取消各岗位的职责,将不必要的,或者没有发展前景的岗位进行融合。
比如,某公司为了保证顾客资料不被泄露,保证数据保密,专门设立了一个岗位叫“保密专员”,主要职责就是检查公司办公电脑、文件是否加密,加密位数是否够8位。你让这样一个岗位如何晋升?从事这个岗位的人又有什么发展前景?
再比如,某公司为了提升办公效率,专门设置了一个文员岗位,主要为各部门打印资料并装订?
还有一些公司,为了充门面,高薪聘请一个姿色出众的前台,只为微笑着喊一声欢迎光临,再加上一个收发快递的职能?
整合完毕后,你可以将检查保密的职能直接部门责任制,落实到各部门负责人头上,最多再派一个行政经理周期性抽查即可。
岗位设计上的问题害人害己,员工从此进入了“事少钱多离家近”的划水状态,毫无职业生涯规划可言,企业也浪费了不少财力。
三、岗位价值评估并分级
前边的推文我们系统讲述过岗位价值评估,今天就不再赘述,有需要的朋友可以往前翻一下即可。
岗位价值评估后,所有岗位都会有一个价值分数。将岗位价值分数进行分段分级即可。
比如M序列的,200分以下的,属于M1;200-400分的,属于M2;以此类推即可。
完成这一步,基本上形成晋升体系的框架。
四、完善任职资格标准
任职资格标准与岗位说明书上的任职要求相似,但更务实。
岗位说明书上的任职要求属于基本要求,主要用于招聘环节做匹配度使用。
而任职资格标准是根据各岗位实际工作中所需要的知识、技能、经验、职业素养等维度来组建的。
比如招聘经理M4等级的任职资格内或许会有:
1、至少参与2次及以上大型校园专场招聘活动的(注意,参与、协助、组织、主导的程度是不一样的)
2、面试技能测试80分及以上的
3、知识考核80分及以上(招聘模块的专业知识)
4、对公司的业务熟悉程度达到60分及以上的(比如对公司战略、业务模式、关键业务问题等)
以上这些任职资格要求都是要书面化的,并且里边的措辞必须足够严禁,以免以后产生歧义。
五、建立与任职资格对应的培训体系
你给员工盖了楼,不得给员工一把梯子吗?
任职资格标准内提出了很多要求,比如面试技能测试、知识考核等,好比学驾照一样,我告诉你取得C1的具体标准,我也给你对应的培训。
1、要整理对应各岗位、各职称的学习资料、培训课件,具备条件的可以将学习资料上传到云端,让员工利用业余时间自学即可。
2、周期性组织任职资格考核,考核通过的进行存档,便于后期晋升参考
3、季度或半年度组织一次晋升考核
任职资格考核其实相当于把晋升这个工作给分步骤来实施,就像驾驶证考试一样,前边的坡起、侧方位停车、倒车入库、S弯这些都是取得驾驶证的一个一个环节。