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HR如何成功组织面试?HR应该考察 面试者的哪些方面?
发布时间:2023-05-27
发布作者:珏佳猎头
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HR应该如何做有效的面试?首先杭州猎头公司(珏佳猎头)来说一说什么是有效的面试?

面试的时候,首先要想清楚:通过面试,我们要了解应聘者是什么。一般来说,主要有以下四个方面:

1. 为什么这个人应聘这个职位——这就是动机

2. 这个人以前做过什么,是怎么做的? ——这就是经验和能力

3. 你能适应这个职位吗? ——这是人岗匹配

4. 你能长时间工作吗? ——这就是稳定

如果你能在很短的面试时间内清楚地了解这些信息,那么这次面试可以说是有效的。

说到这里,我们就来看看如何考核应聘者吧!

A. 求职动机

求职动机反映一个人的价值观,影响员工入职后的稳定性。 但动机也是最难调查的。 它隐藏在冰山之下。 我们可以从几个方面初步了解:

1、以往换工作的原因:由此,我们可以总结出应聘者换工作时考虑的因素,以及哪些因素是他不能接受的。

2、你找工作最看重什么?

3、你为什么要申请这个职位? 为什么选择我们公司?

4. 为什么选择这个行业?

求职没有好坏之分。 我们要考虑的是,公司能否提供求职者想要的东西。

例如,有些人有动力去追求具有挑战性的工作和更好的发展机会。 然后我们要评估目前的职位对他们来说是否具有挑战性,公司是否有人才发展机制; 有些人很重视家庭,所以如果你要经常出差,这个职位不适合。

B. 经验和能力

这个问题可以分为两个方面,一是你有没有做过相关的工作; 另一个是你做得好不好:

1.你做过吗?

在应聘者简历中描述的工作经历中,重点是与招聘职位相关的工作经历,但也有部分人的经历含有虚构成分。 面试时如何核对真伪?

我们可以让这个人先描述他的工作职责,介绍他最重要和最核心的三个工作职责,然后描述每个工作的过程和重要的工作节点是什么? 你在一个特定的工作项目中扮演什么样的角色?

如果没有完成,有些细节无法描述。

例如:我们现招聘产品设计师职位,要求3年以上产品设计经验,能独立负责产品设计项目。

应聘者简历上有3年独立产品设计经验,但经过沟通,实际只负责产品的外观设计或结构设计,而他的独立项目经验只在一个项目组,对自己负责 工作部分。

因此,我们需要更多地了解他的行业背景,他在工作中做了什么,他做了多久,他的角色是什么样的。

2. 表现如何

通过对应聘者具体工作的了解,我们可以知道他是否做过相关的工作,但如果做了,并不代表他做的很好。 也可能是他以往作品的表现平平。

对于应聘者过往工作表现的评价,我们可以采用行为事件法进行调查,即《招聘:选对种子》中提到的实例法。

例如:请应聘者举一个他认为最成功/最失败或最具代表性的工作示例。

然后我们用STAR法问:你当时的工作背景是什么? 你为什么要参与这个项目? 目标是什么? 具体职责是什么? 项目中遇到了哪些困难和挑战,又是如何解决的? 有哪些创新? 产品是否已投产,市场反应如何? 给公司带来多少好处? 还有很多。

C. 你能适应吗?

经验只能代表过去,是否也适用于不断变化的环境经验?

我们可以根据当前工作中的问题,或者根据未来的实际工作场景,假设一些场景,来考察他解决问题的思路。

对于中高层管理人员,可以考虑公文箱的测试方法:

假设应聘者为在职人员,给出一组实际工作中遇到的工作案例,要求在规定时间内提出处理意见。 考察申请人实际解决问题的能力。

对于一般基层人员,我们可以采用假设的方法,比如:

我们招聘门店销售人员。 如果店铺是新店,又是区域竞争激烈的新市场,如何开展工作,完成公司既定的销售目标?

再比如:如果是招聘主管职位,假设公司新市场或新项目开发需要,一个月招聘50人,如何完成? 还有很多

D、是否稳定

员工在公司呆多久才算稳定?

不要指望员工在一家公司呆一辈子。 通常情况下,在公司工作2年左右的员工,只能基本熟悉公司的情况。 大约 3-4 年是发挥他们能力的最佳时期。

因此,如果之前的经验基本在2年内离职,稳定性不好,比如:

1、如果应聘者的跳槽频率比较固定,比如每2年左右换一个单位,很有可能在跳槽中形成惯性,时间会留在你的 公司估计2年左右;

2、看工作与职业规划的匹配程度。搭配越好,稳定的可能性就越大;

3、了解他们的家庭背景,特别是现在独生子女较多。 如果父母不在同一个城市,离职回家的概率就更高。

影响员工稳定性的因素有很多,例如:

薪资水平、直属上司、人际关系等,员工入职后,需要更加关注和关心新员工的情况。

 


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