某些企业HR在人才招聘过程中总是习惯性的去压低应聘者的工资。HR为什么会这样做呢？主要是下面3个方面的原因：

一是也许企业HR职责所在，公司给到这个岗位的预算不够或者企业工资在行业内本身就没有竞争力，HR就只能以平衡内部薪酬拼了老命去压低应聘者工资。美其名曰：降低人力资源成本；

二是某些企业HR好大喜功，存在在老板/领导面前邀功的心态，为了突出自己的所谓的业绩，总是一味压低应聘者工资；

三是很多企业没有把HR经理/总监没有放在核心/关键/决策层的位置上，他们的工资在企业内部也不高或者与同行业企业比缺乏竞争力，每当这些HR遇到工资稍微高的，他们心里总是不平衡。这个时候，HR就会利用职权之便昧着良心压低应聘者的工资。

为什么在公司薪酬范围内要尽量给足基本薪酬？

二十几年年前带我进入企业人力资源管理的师傅教了两点，我始终铭记于心。

第一 内部公平性原则

在公司内部，同样岗位的员工 ，基本职责一样，招聘标准也差不多，基本薪酬当然不能区别太大，否则员工通过各种渠道知道了这种差异（不要怀疑员工打听工资的动力和能力），不满意的人一定会提要求或者直接走人。要么增加内部沟通成本（neihao），要么增加招聘成本。

需要体现个体能力和贡献大小，完全可以在提成奖金上面做区别。做的好提成奖金就高，做的一般提成奖金就比较少。多劳多得，以理服人。

第二 外部竞争性

在市场上，大部分业态相同的公司同样工作职责的基本薪酬范围相差不大。一旦个别公司严重低于市场平均水平，其他公司也会用合理的薪酬来吸引员工，最终实现人才流动。简单来说，你不给够，别人会给，你的员工迟早会流失掉的，你还得花钱花时间重新招聘，并且想要招到人，可能代价更大，想省一点钱，结果浪费企业资源更多。

那我们确定薪酬范围的依据是什么？是候选人的任职能力，过往表现，还是原来的薪酬范围呢？

个人倾向于制定相关职位的任职能力要求和标准，符合能力要求的就匹配相关职位，给予配套薪酬。不符合的可以考虑其他职位或者不予录用。有些公司喜欢使用候选人原来的薪酬范围确定给予人选薪酬。这个方法好处是如果候选人薪酬大大低于市场水平，你觉得节约了用人成本。坏处也很明显，人家离职的原因之一可能就是薪酬，你不痛不痒象征性加一点，候选人很可能不接offer或者入职也不是很投入，因为你本质上没有尊重这个人的能力和市场价值。反过来如果候选人原来的薪酬高于市场水平，高于你们公司的范围，你大概率会用市场水平和公司范围拒绝，然后要求候选人接受平薪或者降薪吧。你自己想想有几次你去因为候选人原来底薪超范围而向公司争取的？因此，比较公平合理的办法就是在正确判断员工任职能力的基础上，准确定岗，在公司薪酬范围给足基本薪酬，让员工不因为多几千少几百的分心，全心投入工作，为公司创造价值。